Syk av å prestere? Hvilket fokus skaper egentlig de gode resultatene?

Etter å ha lest artikkelen «Syk av å prestere?» (skrevet av William G. Gjedrem) i Dagens Næringsliv mandag 16. november, ble jeg (igjen) sittende å reflektere over det enorme prestasjonsfokuset vi har i samfunnet vårt. Et fokus jeg selv har bidratt til gjennom mine mange år innen ledelse, HR og som konsulent.

SONY DSC

Intensjonen er jo gjerne god. For min del handlet det om å tydeliggjøre gjensidige forventninger mellom ledere og medarbeidere, samt å øke kvalitet og frekvens på tilbakemeldinger. Jeg tror fortsatt det er viktig at det er god dialog og oppfølging for at mennesker skal utvikle seg og prestere best mulig. Jeg tror også mål er viktig så lenge de er meningsfulle, men jeg har fått et litt mer nyansert syn på prestasjonsmåling som virkemiddel for å få til de beste resultater.

Artikkelen «Syk av å prestere?» tar for seg noe viktig, nemlig at et stort fokus på individers prestasjoner kan ha en flere negative konsekvenser. Artikkelen omhandler forskning som viser at måling av teamets prestasjon fremfor individets, gir minst like gode resultater for virksomheten, men med færre av de negative konsekvensene for individene. Dette er viktig kunnskap, men min refleksjon er at jeg mener virksomheter skal være varsomme med et stort prestasjonsfokus og omfattende måling av prestasjoner. Det er fordi det muligens ikke er det mest effektive for å nå virksomhetens mål.

Virksomheter bruker mye tid og store ressurser på å måle prestasjoner. Dersom virksomheter i stedet brukte tilsvarende ressurser på det som faktisk skaper gode prestasjoner over tid, ville individer og organisasjoner prestert bedre.

Så hvilket fokus skaper egentlig de gode resultatene – for individer, team og organisasjoner?

Det kommer stadig mer forskning som viser at det å bygge mestringsklima fremfor prestasjonsklima kan ha stor betydning. Audun Farbrot skriver godt om det i sin artikkel 1. februar 2015 http://forskning.no/arbeid-ledelse-og-organisasjon-organisasjonspsykologi/2012/01/klima-jobbsuksess

Når fokus er på læring, utvikling og mestring i stedet for sluttresultatet – eller en prestasjonsmåling – vil de individuelle og kollektive prestasjoner bli bedre over tid. Dersom vi opplever at alt vi gjør blir målt og evaluert blir vi mer redde for å gjøre feil. Dette hemmer læring, kreativitet og utvikling som er kritisk, spesielt for kunnskapsbedrifter sin suksess over tid. Dersom vi i stedet skaper et klima hvor faglig og personlig utvikling er verdsatt, hvor det å utforske, prøve og feile er akseptert (og ønsket), vil vi bedre klare å bygge trygge medarbeidere som kan vokse og ta ut det beste i seg selv.

Dette er ikke noe motstykke til stille krav og høye forventninger, snarere tvert imot. Forventninger er viktig da det gir et signal om at vi tror de ansatte er i stand til å gjøre en god jobb – og at de gjør sitt beste for virksomheten de jobber i. Klarer ledere samtidig å skape mening knyttet til virksomhetens overordnede ambisjon – så de som jobber der føler de er med og bidra til noe viktig for kunder, brukere eller samfunnet, vil de fleste være motivert til å legge inn en stor innsats. Det er stor innsats som leder til de gode prestasjonene over tid. Det fascinerende er at vi mennesker kan finne mening i de fleste type jobber – dersom lederen gjør jobben sin.

Enhver virksomhet med respekt for seg selv og sitt eksistensgrunnlag, burde ikke trenge nitidig prestasjonsmåling for å få voksne og oppegående mennesker til å gjøre en god jobb. Dersom medarbeidere er demotivert og gjør en dårlig jobb på tross av at lederne er gode på å skape mening, avklare forventninger og legge til rette for utvikling, er det kanskje mer hensiktsmessig å finne ut om medarbeideren er i feil jobb og/eller i feil virksomhet. Om heller problemet er at lederne sliter med å legitimere hva godt virksomheten tilfører kunder, brukere eller samfunnet, – overordnet mening – bør kanskje virksomheten revurdere sitt eksistensgrunnlag.

Når det er sagt, har medarbeiderne også et ansvar for å bidra til faktorer som påvirker muligheten til å gjøre en god jobb. Det er tross alt det de er ansatt og blir lønnet for. Hvis man opplever at motivasjonen er lav, trivselen er dårlig, arbeidsoppgavene er kjedelige eller at lederen er håpløs, kan man jo spørre seg selv – «Har jeg gjort det jeg kan for å bidra til at jeg skal kunne ta ut det beste i meg selv på jobb?» “Har jeg gjort mitt ytterste for å sikre god dialog og relasjon med min leder?” “Har jeg tatt initiativ til utvikling eller utfordringer?” “Er jeg et positivt bidrag i teamet og virksomheten?” Hvis det meste er prøvd uten suksess, gjør deg selv (og virksomheten) den tjenesten å se deg om etter annen jobb. Å gå seg «sur» i en jobb er muligens enda mer skadelig for oss selv enn virksomheten.